TEORI MOTIVASI
1.
Teori
Kebutuhan sebagai Hierarki
Salah
seorang pelopor yang mendalami teori motivasi adalah Abraham H. Maslow yang
berkarya sebagai ilmuwan dan melakukan usahanya pada pertengahan dasawarsa
empat puluhan. Hasil pemikirannya dituangkan dalam buku “Motivation and
Personality”, dan teorinya tetap diakui sampai saat ini, baik di kalangan
teoritis atau praktisi.
Keseluruhan
teori motivasi Maslow diklasifikasikan pada lima hierarki kebutuhan, yaitu :
·
Kebutuhan
Fisiologis
Perwujudan kebutuhan fisiologis ialah kebutuhan di bidang sandang,
pangan, dan perumahan. Kebutuhan ini adalah kebutuhan mendasar sejak lahir
sampai ajalnya. Kebutuhan ini berkaitan dengan status dan ekonomi. Kebutuhan
itu bersifat universal dan tidak memandang geografis.
·
Kebutuhan
akan Keamanan
Keamanan ini dilihat dari aspek luas, baik fisik atau psikologis.
Keamanan dalam aspek fisik dilihat dari keamanan di tempat individu itu
berinteraksi. Sedangkan keamanan psikologis meliputi rasa adil dan makmur dalam
menjalani hidupnya. Keamanan fisik tidak terlalu berarti bila keamanan psikologis
tidak terpenuhi.
·
Pemuasan
Kebutuhan Sosial
Manusia adalah makhluk sosial. Dalam kehidupan masyarakat manusia
mempunyai kebutuhan sosial yang tercermin dalam empat bentuk “perasaan”, yaitu
:
a)
Perasaan
diterima oleh orang lain dengan siapa ia bergaul dan berinteraksi dalam
hidupnya. Tidak ada manusia normal yang senang terasing dalam komunitasnya dan
sebaliknya keinginan untuk bekerja akan meningkat bila ia merasa diterima.
Artinya manusia memiliki “sense of belonging”.
b)
Setiap
manusia memiliki jati diri yang khas dengan segala kelebihan dan kekurangannya.
Dalam hidup tidak ada manusia yang merasa senang jika diremehkan. Artinya
manusia memiliki “sense of importance”.
c)
Kebutuhan
akan perasaan maju. Dapat dinyatakan secara kategori bahwa manusia tidak senang
bila menghadapi kegagalan. Sebaliknya ia akan merasa bangga bila memperoleh
kemajuan. Artinya manusia memiliki “need for
achievement”.
d)
Kebutuhan
akan perasaan diikutsertakan dalam kelompoknya. Manusia dalam mengeluarkan
pendapat dan pengambilan keputusan yang menyangkut dengan nasibnya akan mempunyai dampak psikologis
yang kuat, artinya jika seseorang diikutsertakan dalam pengambilan keputusan
yang menyangkut dirinya, dia akan merasa bahwa keputusan itu adalah keputusan
sendiri, sehingga ia akan lebih bersemangat dalam menjalankan keputusan
tersebut. Artinya manusia memiliki “sense of participation”.
·
Kebutuhan
“Esteem”
Salah satu ciri manusia adalah memiliki harga diri. Karena itu
semua orang perlu pengakuan atas keberadaannya oleh orang lain. Pengakuan ini
tercermin sebagai status di tengah masyarakat. Penggunaan lambang status ini
ternyata dikenal baik di masyarakat tradisional ataupun modern. Jika
dibandingkan dengan kondisi pada organisasi, semakin tinggi status seseorang
biasanya akan semakin banyak fasilitas yang diterimanya. Tetapi tidak boleh
dilupakan bahwa kebutuhan esteem merupakan kebutuhan nyata setiap orang ,
terlepas dari kedudukannya dalam organisasi. Yang menjadi tantangan bagi
manajemen dalam menerapkan teori motivasi ialah menemukan cara yang paling
tepat untuk memuaskan kebutuhan tersebut dengan berpedoman pada paling sedikit
empat prinsip, yaitu :
a)
Cara
yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan tidak boleh menimbulkan kesenjangan
antara kelompok.
b)
Pemuasan
kebutuhan tetap memperhitungkan solidaritas sosial.
c)
Pemuasan
kebutuhan disesuaikan dengan kemampuan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
d)
Cara
dan bentuk pemuasan kebutuhan tersebut harus sesuai dengan batas kewajaran.
·
Aktualisasi
Diri
Dewasa ini semakin disadari bahwa dalam diri setiap orang terdapat
kemampuan yang terpendam yang belum dikembangkan. Oleh karena itu wajar bila
seseorang ingin meniti karier agar kemampuannya bisa dikembangkan.
2.
Teori
“X” dan “Y”
Seorang
ilmuwan yang mendalami teori motivasi ialah Douglas McGregor yang menuangkan
hasil pemikirannya dalam buku “The Human Side of Enterprise”. McGregor berusaha
menonjolkan pentingnya peranan sentral manusia dalam organisasi. Inti dari
teorinya terlihat pada klasifikasi yang dibuatnya tentang manusia, yaitu :
a)
Teori
“X” yang pada dasarnya mengatakan manusia cenderung berperilaku negatif
Teori ini mengatakan bahwa manajer menggunakan asumsi bahwa manusia
mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :
o Para pekerja pada dasarnya tidak suka bekerja dan berusaha
menghindarinya
o Karena tidak suka bekerja, maka mereka harus dipaksa, diawasi, dan
diancam agar tujuan organisasi tercapai
o Para pekerja akan berusaha menghindari tanggung jawabnya dan hanya
akan bekerja bila diperintah
o Kebanyakan pekerja akan menempatkan pemuasan kebutuhan fisiologis dan
keamanan di atas faktor-faktor lain yang berkaitan dengan pekerjaannya dan
tidak menunjukkan keinginan untuk maju.
b)
Teori
“Y” yang pada dasarnya mengatakan manusia cenderung berperilaku positif
Teori ini mengatakan asumsi bahwa manusia mempunyai ciri-ciri
sebagai berikut :
o Para pekerja memandang bekerja adalah hal alamiah seperti bermain
o Para petugas akan berusaha melakukan tugas tanpa diarahkan
o Pada umumnya pekerja akan menerima tanggung jawab yang lebih besar
o Para pekerja akan berusaha menunjukkan kreativitasnya dan memiliki
keinginan untuk maju.
3.
Teori
Motivasi-Higiene
Teori
ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Dalam usaha mengembangkan teorinya,
Herzberg melakukan penelitian untuk mencari tahu apa yang sesungguhnya
diinginkan oleh manusia dari pekerjaannya.
Yang
sangat menarik dari hasil penelitian ini adalah bahwa apabila para pekerja
merasa puas dengan pekerjaannya, kepuasan itu didasarkan pada faktor-faktor
yang sifatnya instrinsik seperti keberhasilan mencapai sesuatu, rasa tanggung
jawab, dan pengakuan yang diperoleh. Sebaliknya bila pekerja tidak merasa puas,
hal ini berkaitan dengan faktor ekstrinsik seperti kebijakan organisasi,
pelaksanaan kebijakan, dan hubungan antara anggota.
Suatu
ide oleh Herzberg yaitu lawan kata dari ‘kepuasan” adalah “tidak ada kepuasan”.
Menurutnya faktor yang mengarah pada kepuasan kerja berbeda dengan fakor yang
mengarah pada ketidakpuasan. Artinya, para manajer yang berusaha menghilangkan
faktor yang mengakibatkan ketidakpuasan mungkin saja berhasil mewujudkan
ketenangan kerja, akan tetapi ketenangan itu belum tentu bersifat motivasional.
Oleh karena itu Herzberg memakai istilah “Higene” bagi faktor yang menyenangkan
pekerja seperti kebijaksanaan perusahaan dan hubungan antara anggota.
Herzberg
berpendapat bahwa apabila manajer ingin memberi motivasi pada bawahan, maka
yang perlu ditekankan adalah faktor yang menimbulkan rasa puas yang sifatnya
instrinsik.
4.
Teori
“ERG”
Teori
ini dikembangkan oleh Clayton Alderfer dari Universitas Yale. “ERG” merupakan
singkatan dari Existance, Relatednees, and Growth. Menurut teori ini,
mempertahankan eksistensi adalah kebutuhan dasar seseorang. Mudah memahami
bahwa mempertahankan eksistensi secara terhormat berarti terpenuhinya kebutuhan
dasar manusia yang kalau menggunakan teori Maslow berarti terpenuhi kebutuhan
primer termasuk keamanan. Kebutuhan “relatedness” tercermin pada sifat dasar
manusia sebagai insan sosial. Sedangkan “growth” merupakan kebutuhan yang pada
dasarnya tercermin pada keinginan seseorang untuk tumbuh dan berkembang,
misalnya dalam peningkatan keterampilan.
Jika
dilihat sepintas, terdapat persamaan antara teori Alderfer dengan Maslow. Dalam
hal ilmiah ini wajar, akan tetapi klasifikasi dari berbagai teori ini akan
berbeda diakibatkan banyak faktor seperti latar belakang pendidikan dan
filsafat hidup. Hal ini tampak ada perbedaan teori Alderfer dan Maslow. Bahkan
perbedaan tersebut bersifat konseptual dan cukup mendasar. Dalam teori Alderfer
ditekankan bahwa ketiga kebutuhan tersebut diusahakan pemuasannya secara
simultan, meskipun karena berbagai faktor seperti faktor sosial, seseorang bisa
memberikan penekanan yang lebih kuat kepada salah satu kebutuhan tersebut.
5.
Teori
“Tiga Kebutuhan”
Teori
ini dikemukakan oleh David McCleland dan rekannya. Inti teori ini terletak pada
pendapat yang mengatakan bahwa pemahaman tentang motivasi akan semakin mendalam
bila disadari setiap orang mempunyai tiga jenis kebutuhan, yaitu: “Need for
Achievement (nAch)”, “Need for Power (nPo)”, dan “Need for Affiliation (nAff)”.
·
Need
for Achievement
Artinya setiap orang ingin dipandang sebagai orang yang berhasil
dalam hidupnya yang mencakup segala aspek dalam hidupnya. Dalam kehidupan
organisasi, kebutuhan untuk berhasil tercermin pada adanya dorongan untuk
meraih kemajuan dengan standar yang telah ditetapkan. Artinya orang dengan nAch
yang besar adalah orang yang berusaha untuk berbuat sesuatu lebih baik
dibandingkan dengan orang lain.
·
Need
for Power
Kebutuhan akan kekuasaan tampak pada keinginan untuk mempunyai
pengaruh terhadap orang lain. Tiga hal yang perlu mendapat perhatian dalam hal
ini. Pertama, adanya orang yang ingin dan butuh berpengaruh terhadap orang lain.
Kedua, orang lain tempat pengaruh itu diarahkan. Ketiga, persepsi
ketergantungan antara seseorang dengan orang lain. Seseorang yang mempunyai Npo
biasanya menyukai kondisi persaingan dan orientasi status serta akan lebih
memberikan perhatiannya pada hal yang menambah besar pengaruhnya terhadap orang
lain.
·
Need
for Affiliation
Ini merupakan kebutuhan nyata dari manusia berangkat dari sifat
manusia sebagai makhluk sosial. Kebutuhan ini tercermin pada keinginan berada
pada situasi yang bersahabat dalam interaksi dengan orang lain.
6.
Teori
Evaluasi Kognitif
Bila
diperhatikan, para peneliti tentang motivasi menggunakan asumsi bahwa faktor
motivasional yang bersifat instrinsik tidak terikat pada yang bersifat
ekstrinsik.
Akan
tetapi pada tahun 60-an berlangsung berbagai penelitian yang menghasilkan teori
bahwa anggapan seperti di atas dirasakan tidak benar. Teori ini menemukan bahwa
ada hubungan antara faktor instrinsik dengan faktor ekstrinsik, yang disebut
dengan teori “evaluasi kognitif”. Menurut teori ini, bila faktor ekstrinsik
diperlihatkan dan ditingkatkan seperti gaji, maka akan meningkatkan motivasi
seseorang. Hal yang perlu diperhatikan dalam penggunaan teori ini adalah
penggabungan yang tepat antara faktor instrinsik dengan faktor ekstrinsik.
7.
Teori
Penentuan Tujuan
Ketika
banyak ilmuwan yang memberikan perhatian pada pengembangan teori motivasi,
berbarengan dengan timbulnya “Gerakan Human Relation” dan “Gerakan
Keprilakuan”, penentuan tujuan secara spesifik kurang mendapat perhatian.
Dorongan spesifik inilah yang menjadi inti dari teori ini. Dorongan ini bersifat instrinsik, akan tetapi
dapat pula bersifat ekstrinsik. Artinya, teori ini terletak pada pendapat yang
mengatakan bahwa kejelasan tujuan yang hendak dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas akan menumbuhkan motivasi yang semakin besar.
8.
Teori
Penguatan
Teori
ini menggunakan pendekatan keperilakuan dalam arti bahwa penguatan menentukan
perilaku seseorang. Inti dari teori ini terletak pada pandangan yang mengatakan
bahwa jika tindakan seorang manajer oleh bawahan dipandang mendorong perilaku
positif tertentu. Misalnya, seorang pekerja mendapat pujian karena suatu hal,
maka dia akan mengulangi perbuatan yang serupa.
9.
Teori
Keadilan
Keadilan
menyangkut persepsi tentang perlakuan yang diterimanya dari orang lain. Dalam
menumbuhkan perspesi ini, seseorang biasanya menggunakan tiga kategori
referensi, yaitu
·
Orang
lain sebagai pembanding
Untuk enilai apakah kita seseorang diperlakukan adil, biasanya ia
melakukan perbandingan antara dirinya denga rekan kerjanya. Jika apa yang
diterimanya relatif sama dengan rekan kerjanya maka ia akan merasa diperlakukan
adil, dan sebaliknya.
·
Sistem
yang berlaku sebagai pembanding
Dalam organisasi terdapat sistem yang berlaku dan menyangkut
seluruh komponen dan segi dari organisasi tersebut. Teori ini menyoroti semua
komponen tersebut. Persepsi seseorang diwarnai oleh pandangannya terhadap
perlakuan sistem tersebut terhadap dirinya.
·
Diri
sendiri sebagai pembanding
Setiap orang memasuki organisasi biasanya untuk “mengadu nasib”.
Artinya setiap orang memiliki pandangan tertentu tentang dirinya yang tercermin
dari berbagai hal seperti filsafat hidup dan latar belakang pendidikan.
Faktor tersebut menentukan jenis pekerjaan apa yang sesuai dengan
dirinya. Kesesuaian tersebut berguna untuk mencapai kepuasan dalam bekerja.
Misalnya orang yang berasal dari latar
belakang pendidikan yang tidak terlalu tinggi mungkin akan puas diterima sebagai
karyawan biasa, dan akan lain halnya dengan orang yang memiliki latar belakang
pendidikan tinggi, maka dia akan menginginkan posisi tertentu, misalnya
manajer.
10.
Teori
Harapan
Inti
teori ini terletak pada pandangan yang mengatakan bahwa tindakan seseorang
tergantung pada kekuatan harapan bahwa hal tersebut akan diikuti hasil
tertentu. Teori ini mengandung tiga variabel, yaitu :
·
Daya
tarik : Artinya sampai sejauh mana seseorang merasa hasil yang diperoleh
sebagai imbalan dapat memainkan peran dalam pemuasan kebutuhannya.
·
Kaitan
antara prestasi kerja dengan imbalan : Artinya tingkat keyakinan seseorang
tentang hubungan antara tingkat prestasinya dengan pencapaian hasil tertentu.
·
Kaitan
antara usaha dengan prestasi kerja: Artinya pandangan seseorang tentang
kemungkinan bahwa usaha tertentu akan menjurus kepada prestasi kerja.
Pendalaman teori ini akan menunjukkan hal sebagai berikut :
·
Kuatnya
motivasi seseorang tergantung pada pandangannya tentang betapa kuatnya
keyakinan yang dia miliki akan dapat mencapai apa yang diusahakan.
·
Jika
tujuan ini tercapai, akan timbul pertanyaan apakah dia memperoleh imbalan yang
memadai/
Penganjur teori ini mengatakan bahwa terdapat empat pertanyaan yang
harus dijawab dalam memahami teori ini, yaitu :
·
Hasil
apakah yang diperkirakan akan diperloeh dengan melakukan pekerjaan tertentu ?
Hasil yang diharapkan tentunya diharapkan bersifat positif.
·
Apakah
dalam pandangan pekerja hasil tersebut memiliki daya tarik atau tidak ? berarti
perlu ditanyakan pandangan pekerja terhadap hasil yang akan diperoleh, apakah
positif, negatif, atau netral.
·
Perilaku
bagaimana yang harus dilakukan agar hasil tersebut bisa diperoleh ? hal ini
penting karena pekerja harus tahu apa yang dilakukan untuk memperoleh hasil
yang diharapkan tadi.
·
Bagamana
pendapat pekerja tertentu tentang peluang untuk berbuat sesuai dengan tuntutan
tugas yang diberikan ? artinya dilihat apakah pekerjaan tersebut sanggup
dilaksanakan seseorang atau tidak.
Kunci teori ini adalah pemahaman tujuan individual dan kaitan
antara usaha dan prestasi kerja, antara prestasi kerja dengan imbalan serta
antara imbalan dengan pencapaian tujuan.
Daya tarik teori harapan ini beragkat dari empat hal berikut :
·
Teori
ini menekankan pada imbalan, artinya imbalan yang diberikan harus sesuai dengan
keinginan individu.
·
Manajer
harus memperhitungkan daya tarik imbalan tersebut yang memperlukan pemahaman
mengenai nilai apa yang diberikan oleh pekerja pada imbalan yang diterimanya.
·
Teori
ini menekankan perilaku yang diharapkan dari para pekerja. Artinya teori ini
menekankan pentingnya keyakinan dalam diri pekerjaan tentang apa yang
diharapkan oleh organisasi dari padanya dan bahwa prestasi pekerja dinilai
dengan menggunakan kriteria yang rasional.
·
Teori
ini menyangkut harapan. Artinya teori ini tidak menekankan apa yang realistik
dan rasional. Yang ditekankan adalah bahwa harapan pekerja mengenai prestasi
kerja, imbalan dan hasil pemuasan tujuan individual akan menentukan tingkat
usahanya, bukan hasil itu sendiri.
Comments
Post a Comment